Конкуренция за врачей: частные клиники vs. госбольницы

Как вы отбираете докторов для своих клиник?

На начальном этапе мы старались нанимать врачей высшей категории, звезд – исключительных профессионалов с блестящим образованием и безупречной репутацией. Во-первых, у таких врачей всегда есть много постоянных пациентов, готовых ехать на прием и в другой конец города, и в неудобное время. Во-вторых, к ним охотно идут новые пациенты по рекомендациям родных, близких и сарафанного радио. Это работа на имидж: пока клиника новая, люди приходят лечиться у конкретных врачей, а не просто лечиться.

Звезды забирают больший процент с продаж, часто предъявляют нереалистичные организационные и технические требования, но главное – иногда они уходят вместе с пациентами. В целом, ничего удивительного: плох тот доктор, что не мечтает о собственной практике. Однако, с точки зрения бизнес-управления, одновременный уход двух-трех таких сотрудников может закончится сложностями для медицинского учреждения.

Для себя мы условно разделили услуги на потоковые и маркетинговые. Бренд МДЦ уже достаточно окреп, чтобы развиваться независимо от персоналий. В целом, мы отдаем предпочтение просто хорошим врачам, которые пока звёздами не являются, но готовы проработать у нас в течение хотя бы нескольких лет – они обеспечивают потоковые услуги. Однако, мы все еще можем пригласить редкого специалиста, чтобы разнообразить ассортимент услуг – на маркетинговое направление.

Фотоматериалы предоставлены компанией «Медицинский диагностический центр»

Как найти хорошего врача?

Благодаря более умеренным требованиям, найти просто хорошего врача бывает даже легче, чем врача-звезду. Причины же этого явления, как показывает практика, не так очевидны, как кажется.

Мы недавно искали специалиста по ультразвуковым исследованиям. Решили попробовать один медицинский форум – нашли ветку, где обсуждают работу, оставили объявление: «Биробиджан, требуется врач УЗИ, готовы платить 150-200 тыс. руб.» В обсуждении нам стали писать, что в этом городе таких зарплат быть не может… Мы отвечали, что может, пытались объяснять, приглашали приехать и лично убедиться – ничего не помогло.

Вместо списка кандидатов мы получили список комментариев с обвинениями в надувательстве. В следующий раз объявили: «100 тыс. и оплата накладных расходов» – чтобы никого не пугать раньше времени. По всей видимости, врачи в регионах до сих пор не верят, что в частных клиниках могут хорошо платить.

Хотят ли врачи работать в частных клиниках?

Свежий опрос показал, что более 50% врачей предпочли работать именно в частной клинике – это очень позитивная статистика. Еще пять лет назад все было заметно хуже: частной медицине не доверяли – ожидали либо подвоха, либо откровенного обмана, либо нестабильности.

С тех пор утекло много воды: люди поработали, поняли, что зарплата та же или выше, менеджмент тот же или эффективнее, требования регулирующих органов, учет и ведение документов идентичные, а вот оснащение, в широком смысле, почти всегда лучше. На многочисленные изъяны государственных здравоохранительных учреждений проверяющие органы не обращают внимания – не закрывать же областную или краевую больницу. А здания при этом старые, без ремонта, с неудобной планировкой. Частные же клиники выполняют все требования Минздрава до запятой – иначе их быстро лишат лицензии.

Готовы ли врачи переезжать?

В этом вопросе большинство врачей рассуждают консервативно и прагматично. Дело даже не в том, что они не готовы переехать в другой город ради хорошей работы, а в том, что уже имеющаяся с их точки зрения не так уж и плоха.

Многие традиционно жалуются, что мало получают. Однако те, кто давно работает с государственным здравоохранением знают про уровень официальных зарплат в государственных больницах, и уровень их косвенных доходов в «конвертах». Приходя на собеседование, некоторые кандидаты откровенно говорят, что на старом месте работы кумулятивно получают больше. Зачем им что-то менять? Если учесть все премии и надбавки, то только официальная зарплата хорошего специалиста – 60–70 тыс. руб. А если прибавить дополнительные серые источники доходов, давно ставшие нормой, то итоговая, реальная сумма оказывается в два раза больше – 120-140 тыс. руб. Я не говорю, что все врачи так работают, но данное положение имеет место быть.

Когда хорошие врачи жалуются на маленькие зарплаты и отсутствие альтернатив, нужно читать между строк. В действительности, и клиники открываются повсеместно, и вакансий много. Но вот предлагаемые зарплаты являются конкурентными только в расчете на частный, полностью «белый» рынок. Ситуация сильно зависит от медицинского направления и конкретного человека, но обычно переиграть «серый» рынок не получается, особенно если уже выработалась определенная привычка, зависимость.

Как обстоит ситуация с образованием врачей в вашем регионе?

Часто слышу от коллег, что не просто уровень образования снизился, а престиж профессии упал. Думаю, что это было справедливо несколько лет назад, а сейчас наблюдается скорее обратная тенденция. Трудно судить о всей отрасли, но в нашем регионе высшее образование особых опасений не вызывает – есть и университеты, и курсы повышения квалификации. А вот средний медицинский персонал действительно приходит после колледжей без должной подготовки.

Как у вас организовано обучение?

У нас есть маркетинговые и потоковые направления, в первых работают врачи-звезды, а вот на поток мы готовы нанимать даже молодых специалистов, готовых учиться и развиваться. В таких случаях мы просто прикрепляем интерна к звезде – и оформляем определенную надбавку за образовательную работу. Получается, что все довольны.

Безусловно, это работа на перспективу, по-настоящему профессионального специалиста мы получаем только через два-три года – зато в результате можно не сомневаться. К тому же, практика показывает, что и лояльность такого специалиста выше, и к коллективу он успевает привыкнуть, и требования у него не бывают завышенными.

Фотоматериалы предоставлены компанией «Медицинский диагностический центр»

Насколько врачи-звезды готовы передавать свой опыт?

Несмотря на систему компенсаций, обучать интернов готовы не все. Это и дополнительная ответственность, и дополнительная работа, и отложенный результат – получается долгий и непростой проект. Кроме того, люди банально боятся, что их подсидят.

Могу привести в пример близкую мне параллель с менеджментом. Часто бывает, что топ-менеджеры специально нанимают себе слабых заместителей, чтобы не опасаться конкуренции с их стороны. Плюсы очевидны, но в результате развитие всей компании замедляется. А есть другой подход: нанимать сильных заместителей, чтобы расти вместе с ними. Когда команда сильная, то и развитие происходит быстрее.

То же самое в медицине, если врач уверен в себе, занимается самообразованием, ездит на международные конференции, симпозиумы, то ему нечего опасаться: он – впереди рынка. Он не будет боятся, что молодой специалист его подсидит – наоборот, он с удовольствием возьмет ученика и обучит всему, что знает. Я даже больше скажу, если врач боится, нужно задуматься, а нужен ли клинике такой врач.

Как менеджеру работать с медицинским коллективом?

Надо признать, работать с коллективом всегда непросто – отрасль здесь роли не играет. Существует и внутренняя конкуренция, встречается и откровенная вражда, психологическая несовместимость. Менеджеру нужно уметь сглаживать конфликты и решать проблемы.

Мы, например, решили попробовать тренинги. Один инструктор из Москвы после занятий сказал, что коллектив хороший, но «слишком женский», рекомендовал стремиться к соотношению 50 на 50 мужчин и женщин – не важно, о докторах речь, администраторах или даже курьерах. Теперь вот исправляемся и идем к балансу.